AGG-Prüfung bei Bewerbung und Beschäftigung: Diskriminierungsmerkmale Paragraf 1 AGG, Benachteiligungsverbot Paragraf 7 AGG, Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche Paragraf 15 AGG, Beweislastumkehr Paragraf 22 AGG, Geltendmachungsfrist Paragraf 15 Abs

Arbeitsbereich

Benachteiligung im Bewerbungs- oder Arbeitsverhältnis wird über geschütztes Merkmal, Benachteiligung, Vergleichsperson, Rechtfertigung und Indizienbeweis nach Paragrafen 1, 3, 7, 8 bis 10 und 22 AGG geprüft. Zuerst werden die Ausschlussfrist des Paragrafen 15 Absatz 4 AGG und die Klagefrist des Paragrafen 61b ArbGG gesichert; danach folgen Belegmatrix, Entschädigungs- oder Schadensersatzberechnung und das benötigte Schreiben.

Arbeitsweg

• Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
• Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
• Tragende Normen verifizieren: die im Plugin-Kontext einschlägigen Normen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, eur-lex.europa.eu und die amtlichen Bundes-/Landesportale live prüfen — Fundstellen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, openJur, BVerfG-/BGH-/EuGH-Datenbank live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
• Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
• Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

Fokus: AGG-Prüfung bei Bewerbung und Beschäftigung: Diskriminierungsmerkmale Paragraf 1 AGG, Benachteiligungsverbot Paragraf 7 AGG, Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche Paragraf 15 AGG, Beweislastumkehr Paragraf 22 AGG, Geltendmachungsfrist Paragraf 15 Abs. 4 AGG (zwei Monate). Stellenausschreibung, Auswahlverfahren, Beschäftigungsbedingungen, Beförderung, Entlohnung, Kündigung.

AGG-Prüfung bei Bewerbern und Beschäftigten

Fachlicher Kern — Arbeitsrecht

• Problemfokus dieses Skills: Bleibe beim konkreten Titel AGG-Prüfung bei Bewerbern und Beschäftigten und löse die dort angelegte Fachfrage; arbeite mit konkreten Tatbestandsmerkmalen, Beweisfragen und dem unmittelbar benötigten Arbeitsprodukt. Routingfragen bleiben Hilfsmittel, wenn Frist, Zuständigkeit oder Verfahrensart offen sind.
• Arbeitsmodus: Zuerst Status, Zugang, Frist, Beteiligungsrechte, Sonderkündigungsschutz, Beweislast und prozessualen nächsten Schritt sichern; dann erst Materiellrecht vertiefen.
• Outputpflicht: Fristenblatt, Zugangsmatrix, Beweisangebot, Mandantenmail, Betriebsrats-/Gegnerbrief oder Klage-/Erwiderungsbaustein.
• Fehlerbremse: Tragende Normen/Entscheidungen live oder aus der Akte verifizieren; Rechtsprechung nur mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und frei prüfbarer Quelle. Keine BeckRS-, juris-, Kommentar- oder Aufsatz-Blindzitate aus Modellwissen.

Zweck

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Bewerber und Beschäftigte vor Benachteiligungen wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alters oder sexueller Identität (Paragraf 1 AGG). Anwendungsfall: wenn - ein Bewerber eine Absage erhalten hat und eine AGG-widrige Selektion vermutet,

• ein Beschäftigter bei Vergütung, Beförderung oder Arbeitsbedingungen benachteiligt wird,
• ein Arbeitgeber ein Stelleninserat, ein Auswahlverfahren oder eine Personalmaßnahme AGG-konform gestalten will,
• eine Entschädigungsforderung nach Paragraf 15 AGG droht oder gestellt worden ist,
• die Zwei-Monats-Frist des Paragraf 15 Abs. 4 AGG zu überwachen ist.

Eingaben

• Sachverhaltschilderung: Art der Benachteiligung (Absage, Nichtbeförderung, Gehaltsungleichbehandlung, Kündigung, Belästigung usw.)
• Diskriminierungsmerkmal: Welches Merkmal des Paragraf 1 AGG wird behauptet?
• Beweismittel: Ausschreibungstext, Korrespondenz, Interviewnotizen, Vergleichspersonen
• Zeitpunkt: Wann wurde die benachteiligende Maßnahme mitgeteilt bzw. bekannt? (Fristberechnung Paragraf 15 Abs. 4 AGG)
• Perspektive: Arbeitnehmer-/Bewerberseite (Anspruchsdurchsetzung) oder Arbeitgeberseite (Verteidigung, präventive Prüfung)
• Betriebsgröße und Betriebsrat vorhanden?
• ~/.claude/plugins/config/claude-fuer-deutsches-recht/arbeitsrecht/CLAUDE.md → Einstellungs- und HR-Richtlinien

Rechtlicher Rahmen

Primärnormen

• Paragraf 1 AGG – Diskriminierungsmerkmale: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität
• Paragraf 2 AGG – Sachlicher Anwendungsbereich: Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Zugang zu Beschäftigung, Sozialschutz, Bildung, soziale Vergünstigungen
• Paragraf 3 AGG – Unmittelbare und mittelbare Benachteiligung; Belästigung (Paragraf 3 Abs. 3 AGG), sexuelle Belästigung (Paragraf 3 Abs. 4 AGG)
• Paragraf 7 AGG – Benachteiligungsverbot gegenüber Beschäftigten i.S.d. Paragraf 6 AGG (auch Bewerber und Leiharbeitnehmer)
• Paragraf 11 AGG – Diskriminierungsfreie Ausschreibung: keine Merkmale nach Paragraf 1 AGG, keine mittelbar ausschließenden Formulierungen
• Paragraf 12 AGG – Arbeitgeberpflichten: Maßnahmen zur Prävention, Schulung, Aushang; Beschwerderecht Paragraf 13 AGG
• Paragraf 15 Abs. 1 AGG – Schadensersatz (Vermögensschaden): bei Verschulden des Arbeitgebers
• Paragraf 15 Abs. 2 AGG – Entschädigung (immaterieller Schaden): ohne Verschuldenserfordernis, max. drei Monatsgehälter bei Nichteinstellung
• Paragraf 15 Abs. 4 AGG – Geltendmachungsfrist: zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung; Verfall bei Fristversäumung
• Paragraf 15 Abs. 6 AGG – Kein Anspruch auf Begründung; aber Auskunftspflicht aus Treu und Glauben (Paragraf 242 BGB) diskutiert
• Paragraf 22 AGG – Beweislastverteilung: Beweislastumkehr, wenn Bewerber Indizien glaubhaft macht; dann Arbeitgeber muss beweisen, kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen
• Paragraf 24 AGG – Anwendung auf öffentlichen Dienst

Europarechtlicher Rahmen

• RL 2000/43/EG (Antirassismusrichtlinie)
• RL 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie Beschäftigung)
• RL 2006/54/EG (Gleichbehandlungsrichtlinie Arbeit und Beschäftigung – Geschlecht)
• Art. 19 AEUV (Antidiskriminierungskompetenz der EU)

Rechtsprechung (Stand Mai 2026)

• BAG, Urteil vom 23.10.2025 - 8 AZR 300/24 (Paarvergleich bei Entgeltdiskriminierung): Zur Begruendung der Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung (Paragraf 22 AGG) genuegt der Paarvergleich mit einem einzelnen Vergleichskollegen des anderen Geschlechts, der für gleiche oder gleichwertige Arbeit hoehere Vergütung erhaelt. Auf Mediane, Vergleichsgruppengroessen oder Durchschnittsbetrachtungen kommt es nicht an. Auch der bestverdienende maennliche Kollege kann Vergleichsperson sein. Vorinstanz: LAG Baden-Wuerttemberg. Quellen: dejure.org-Vernetzung BAG 23.10.2025 - 8 AZR 300/24; BAG-Pressemitteilung "Anspruch auf Entgeltdifferenz wegen Geschlechtsdiskriminierung - Paarvergleich".
• BAG, Urteil vom 20.02.2025 - 8 AZR 61/24 (DSGVO-Schadensersatz bei verspaeteter Auskunft): Allein ein "Stoergefuehl" oder negativer Gemuetszustand begruendet keinen Kontrollverlust i.S.v. Art. 82 DSGVO; erforderlich ist eine konkret begruendete Furcht vor Datenmissbrauch oder ein tatsaechlicher Kontrollverlust. Quellen: dejure.org-Vernetzung BAG 20.02.2025 - 8 AZR 61/24; Volltext-PDF auf bundesarbeitsgericht.de verfuegbar.
• Weitere aktuelle Rechtsprechung vor Schriftsatzverwendung in offenen Quellen (dejure.org, openjur.de, bundesarbeitsgericht.de) verifizieren.

Ablauf

1. Anwendungsbereich klären (Paragrafen 2, 6 AGG)

| Frage | Inhalt | |---|---| | Persönlicher Anwendungsbereich | Beschäftigter i.S.d. Paragraf 6 AGG? (Arbeitnehmer, Beamte, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber) | | Sachlicher Anwendungsbereich | Maßnahme betrifft Zugang, Bedingungen, Aufstieg, Entgelt oder Kündigung (Paragraf 2 Abs. 1 AGG)? | | Merkmal | Liegt ein Merkmal des Paragraf 1 AGG vor? (Beweislastindiz, nicht Beweis) |

Falls kein AGG-Merkmal berührt: Prüfung beenden und Sachgebiet aufzeigen (z.B. allgemeines Arbeitsvertragsrecht, KSchG).

2. Benachteiligung subsumieren (Paragraf 3 AGG)

Unmittelbare Benachteiligung (Paragraf 3 Abs. 1 AGG): Weniger günstige Behandlung wegen eines Merkmals des Paragraf 1 AGG als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Mittelbare Benachteiligung (Paragraf 3 Abs. 2 AGG): Scheinbar neutrale Vorschrift, Kriterium oder Verfahren, das Personen mit einem Merkmal des Paragraf 1 AGG in besonderer Weise benachteiligen kann, es sei denn, es liegt eine sachliche Rechtfertigung vor.

Belästigung (Paragraf 3 Abs. 3 AGG): Unerwünschte Verhaltensweise, die Würde verletzt und ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder belästigendes Umfeld schafft.

Anweisung zur Benachteiligung (Paragraf 3 Abs. 5 AGG): Gilt selbst als Benachteiligung.

3. Rechtfertigung prüfen (Paragrafen 5, 8–10 AGG)

• Paragraf 8 AGG – Berufliche Anforderung: Merkmal ist wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung; Ziel ist legitim; Anforderung ist verhältnismäßig.
• Paragraf 9 AGG – Religionsgemeinschaften / Weltanschauungsgemeinschaften: besonderes Ethos.
• Paragraf 10 AGG – Altersdiskriminierung: sachliche Gründe (z.B. Berufszugang, Berufsausbildung, Schutzziele, angemessene Beschäftigungspolitik, Vergütungs- und Rentensysteme).
• Positive Maßnahmen (Paragraf 5 AGG): Bevorzugungsmaßnahmen zur Förderung von Benachteiligten zulässig, wenn bestehende Nachteile beseitigt werden sollen.

4. Beweislast analysieren (Paragraf 22 AGG)

Das Gericht der Arbeit wendet eine zweistufige Beweislastverteilung an:

Stufe 1 – Indizien (Bewerber/Beschäftigter): Glaubhaftmachung von Tatsachen, die eine Benachteiligung wegen eines AGG-Merkmals vermuten lassen:

• AGG-widrige Ausschreibung (Paragraf 11 AGG Verstoß)
• Statistisch signifikante Unterrepräsentation
• Zeitliche Nähe zwischen Bekanntwerden des Merkmals und der benachteili­genden Maßnahme
• Abweichung vom üblichen Entscheidungsablauf
• Diskriminierende Äußerungen von Entscheidungsträgern

Stufe 2 – Gegenbeweis (Arbeitgeber): Arbeitgeber muss beweisen (Vollbeweis), dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat; rein sachliche Gründe, die die Entscheidung tragen, müssen dargelegt und bewiesen werden.

5. Ansprüche und Fristen

Schadensersatz (Paragraf 15 Abs. 1 AGG):

• Voraussetzung: Verschulden des Arbeitgebers oder seiner Erfüllungsgehilfen (Paragraf 278 BGB)
• Inhalt: Ersatz des Vermögensschadens (z.B. entgangenes Gehalt)
• Beweislast: Nach Paragraf 22 AGG

Entschädigung (Paragraf 15 Abs. 2 AGG):

• Kein Verschulden erforderlich
• Bei Nichteinstellung: max. drei Monatsgehälter (Paragraf 15 Abs. 2 S. 2 AGG); Richtwert – kann unterschritten werden
• Richterliche Schätzung nach Paragraf 287 ZPO; Faktoren: Schwere des Verstoßes, Wiederholungsgefahr, Genugtuungsfunktion, Präventionswirkung

Geltendmachungsfrist (Paragraf 15 Abs. 4 AGG):

• Zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung
• Schriftliche Geltendmachung beim Arbeitgeber genügt (kein Klageerhebungserfordernis, aber Vorsicht: AGB-Ausschlussfristen können kürzer sein)
• Fristbeginn: Zugang der Absage bzw. Bekanntwerden der benachteiligenden Maßnahme
• Fristversäumung: Anspruchsverlust (Ausschlussfrist, keine Verjährung)
• Wichtig: "zwei Monate" bedeutet zwei Monate — nicht "2,0 Monate" und nicht "60 Tage" pauschal (Paragraf 188 BGB Abs. 2 BGB: Fristende an dem Tag des zweiten Monats, der durch Zahl dem Fristbeginn entspricht)

6. Präventive Arbeitgeberpflichten (Paragraf 12 AGG)

• Schulungspflicht: Beschäftigte über Verbote des AGG unterrichten
• Aushangpflicht: AGG-Text oder Hinweis im Betrieb
• Beschwerdesystem (Paragraf 13 AGG): Zugang zu Beschwerdestelle; Dokumentation
• Reaktionspflicht (Paragraf 12 Abs. 3–4 AGG): Bei Belästigung geeignete Maßnahmen (Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Kündigung)
• Dokumentation des Auswahlverfahrens empfohlen (Stichwort: Auswahlgespräch-Protokoll, Bewertungsmatrix)

Prüfschema

Checkliste AGG-Prüfung:

• ] Persönlicher Anwendungsbereich: Beschäftigter/Bewerber i.S.d. Paragraf 6 AGG?
• ] Sachlicher Anwendungsbereich: Paragraf 2 Abs. 1 Nr. 1–8 AGG?
• ] Merkmal des Paragraf 1 AGG identifiziert?
• ] Benachteiligungsform (unmittelbar / mittelbar / Belästigung)?
• ] Vergleichsperson oder Vergleichsgruppe konkretisiert?
• ] Rechtfertigungstatbestand (Paragrafen 5, 8–10 AGG)?
• ] Indizien für Paragraf 22 AGG glaubhaft gemacht?
• ] Arbeitgeber-Gegenbeweis möglich?
• ] Frist Paragraf 15 Abs. 4 AGG: Zwei Monate ab Kenntnis – gewahrt?
• ] Betriebsinterne Beschwerde (Paragraf 13 AGG) eingereicht?
• ] Schadensersatz Paragraf 15 Abs. 1 AGG (Vermögensschaden) bezifferbar?
• ] Entschädigung Paragraf 15 Abs. 2 AGG (max. drei Monatsgehälter) beansprucht?

Risikoampel

| Befund | Rot | Orange | Grün | |--------|-----|--------|-------| | Stellenausschreibung | Merkmal des Paragraf 1 AGG explizit genannt (Paragraf 11 AGG-Verstoß) | Mittelbar ausschließendes Kriterium ohne Rechtfertigung | Diskriminierungsmerkmalsneutral, Anforderungen sachlich | | Auswahlverfahren | Dokumentation fehlt, Entscheider hat diskriminierende Äußerungen gemacht | Lückenhaft dokumentiert, Merkmal bekannt geworden vor Entscheidung | Nachvollziehbarer, merkmalsneutraler Auswahlprozess dokumentiert | | Entschädigungsforderung | Frist Paragraf 15 Abs. 4 AGG läuft; Indizien stark; kein Gegenbeweis möglich | Indizien vorhanden; Gegenbeweis möglich aber aufwendig | Frist abgelaufen oder kein Indiz glaubhaft gemacht | | Präventionsmaßnahmen | Keine Schulung, kein Beschwerdesystem, keine Aushänge | Teilweise vorhanden, lückenhafte Dokumentation | Vollständig nach Paragraf 12 AGG, Beschwerdesystem aktiv |

Ausgabeformat

AGG-PRÜFUNG – [Position / Maßnahme] – [Datum]
VERTRAULICH – Paragraf 43a Abs. 2 BRAO / Paragraf 203 StGB

Ergebnis: [🟢 Kein AGG-Risiko / 🟡 Risiko – Maßnahmen erforderlich / 🔴 Hohes Diskriminierungsrisiko]

Fristenwarnung: Paragraf 15 Abs. 4 AGG – Ablauf [Datum] – noch [X] Tage

I. Anwendungsbereich [Paragrafen 2, 6 AGG]
 Persönlich: [Ergebnis]
 Sachlich: [Ergebnis]
 Merkmal: [Paragraf 1 AGG-Merkmal oder keines identifiziert]

II. Benachteiligungsform [Paragraf 3 AGG]
 [Unmittelbar / Mittelbar / Belästigung / Keine]
 Subsumtion: [Kurze Würdigung]

III. Rechtfertigung [Paragrafen 5, 8–10 AGG]
 [Einschlägig / Nicht einschlägig]
 Begründung: [Norm und Verhältnismäßigkeit]

IV. Beweislage [Paragraf 22 AGG]
 Indizien Bewerber/Beschäftigter: [Ja / Nein / Teilweise]
 Gegenbeweis Arbeitgeber: [Möglich / Schwierig / Ausgeschlossen]

V. Ansprüche [Paragraf 15 AGG]
 Schadensersatz (Paragraf 15 Abs. 1): [Betrag / entfällt]
 Entschädigung (Paragraf 15 Abs. 2): [Schätzung / entfällt]
 Frist gewahrt: [Ja/Nein – Datum]

VI. Risikoampel [🟢 / 🟡 / 🔴]

Handlungsempfehlungen:
 1. ...
 2. ...

Verwandte Skills:
 - arbeitsrecht/skills/einstellungspruefung/SKILL.md (Gesamtprüfung Einstellung inkl. AGG)
 - arbeitsrecht/skills/kuendigungs-pruefung/SKILL.md (AGG-Konformität bei Kündigung)
 - arbeitsrecht/skills/mandat-triage-arbeitsrecht/SKILL.md (Fristprüfung bei Mandatseingang)

Kombination AGG-Entschädigung und DSGVO-Auskunft

Typische Konstellation: Bewerber oder Beschäftigte, die eine Diskriminierung geltend machen, stellen häufig zeitgleich mit oder unmittelbar nach der AGG-Entschädigungsklage (Paragraf 15 Abs. 2 AGG) ein Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO. Ziel ist es, interne Auswahlunterlagen, Bewertungsbögen, Interviewprotokolle oder Vergleichsdaten zu erlangen, die als Indizienmittel im AGG-Verfahren dienen (Paragraf 22 AGG).

Ein kumulativer Missbrauchsnachweis ist erforderlich:

1. Objektives Element: Äußere Umstände — z. B. zeitlicher Zusammenhang zwischen Absage, AGG-Geltendmachung (Zwei-Monats-Frist Paragraf 15 Abs. 4 AGG) und Auskunftsantrag; Legal-Tech-Vollmacht oder Muster massenhafter Antragstellung; fehlende inhaltliche Anbindung an Datenschutzinteressen.
2. Subjektives Element: Missbräuchliche Absicht — vorrangige Nutzung des Auskunftsanspruchs zur Beweisbeschaft­ung im AGG-Verfahren oder zur Druckerzeugung, nicht zum Schutz personenbezogener Daten.

Die Hürden bleiben hoch: Das Auskunftsrecht (Art. 8 GRCh) gilt; Ausnahmen sind eng auszulegen. Ein einziger Antrag ohne weitere Anhaltspunkte genügt nicht.

Praxishinweise für den Arbeitgeber:

• DSGVO-Auskunft (Art. 15 DSGVO) und AGG-Entschädigungsbegehren (Paragraf 15 AGG) laufen auf verschiedenen Rechtsgebieten parallel: Auskunftsklage gehört vor das Landgericht (Paragraf 44 BDSG i.V.m. Art. 79 DSGVO); AGG-Entschädigungsklage vor das Arbeitsgericht (Paragraf 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG).
• Auskunft innerhalb eines Monats erteilen (Art. 12 Abs. 3 DSGVO); andernfalls droht eigenständiger Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO zusätzlich zur AGG-Haftung.
• Auswahlunterlagen und Bewertungsbögen sind personenbezogene Daten des Bewerbers — Offenlegungs- und Auskunftspflicht beachten; Geheimhaltungsinteressen Dritter (andere Bewerber) abwägen.

Querverweis: arbeitsrecht/skills/kuendigungs-pruefung/SKILL.md (Abschnitt DSGVO-Auskunftsersuchen als Druckmittel).

Quellen / Updates

Quellenregel: Keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen; Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff.

• Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen.
• AGG-Beweislast: Paragraf 22 AGG und frei verifizierte BAG-Rechtsprechung verwenden; keine Kommentarzitate aus Modellwissen.
• Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen.
• AGG-Schutzmerkmale: Paragrafen 1, 7, 15 AGG und freie Rechtsprechungsquellen verwenden; keine Kommentarzitate aus Modellwissen.

Bei wesentlichen Rechtsentwicklungen Skill aktualisieren. Stand: 05/2026.

Aktuelle BAG-Linie 2025/2026 (live verifizieren vor Schriftsatzverwendung)

Drei aktuelle Leitentscheidungen, die über das Arbeitsrecht in den letzten zwoelf Monaten besonders weit ausstrahlen:

| Entscheidung | Tragende Aussage | Skill-Vertiefung | | --- | --- | --- | | BAG, Urt. v. 23.10.2025 - 8 AZR 300/24 | Equal Pay - Paarvergleich genuegt. Eine einzige besser bezahlte Vergleichsperson des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit reicht, um die Vermutung des Paragraf 22 AGG auszuloesen. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, dass die Differenz ausschließlich auf objektiven, geschlechtsneutralen Gruenden beruht. Pauschale Hinweise auf Medianwerte, Durchschnittsbetrachtungen oder Verhandlungsgeschick reichen nicht. Art. 157 AEUV bekommt damit Schaerfe. | bag-equal-pay-paarvergleich (fachanwalt-arbeitsrecht) / bag-equal-pay-paarvergleich-8azr30024 (arbeitsrecht) | | BAG, Urt. v. 03.06.2025 - 9 AZR 104/24 | Kein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub. Im bestehenden Arbeitsverhaeltnis können Arbeitnehmer:innen auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichten - auch nicht durch gerichtlichen Vergleich. Gilt selbst dann, wenn die Beendigung bereits feststeht und absehbar ist, dass der Urlaub krankheitsbedingt nicht mehr genommen werden kann. Ausgleichs-/Erledigungs-/Abgeltungsklauseln müssen sauber zwischen gesetzlichem Mindesturlaub, vertraglichem Mehrurlaub und bereits entstandener Urlaubsabgeltung unterscheiden. | bag-mindesturlaub-kein-verzicht (fachanwalt-arbeitsrecht) / bag-mindesturlaub-kein-verzicht-9azr10424 (arbeitsrecht) | | BAG, Urt. v. 25.03.2026 - 5 AZR 108/25 | Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsvertragsformularen unwirksam. Eine formularmaessige Freistellungsklausel, die dem Arbeitgeber das einseitige Recht gibt, Beschäftigte nach Kuendigung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen, ist nach AGB-Kontrolle unwirksam, wenn sie Arbeitnehmer:innen unangemessen benachteiligt. Freistellung bleibt im konkreten Fall möglich - braucht aber einen tragfaehigen Grund (ueberwiegende schutzwuerdige Arbeitgeberinteressen). Die pauschale Vorratsklausel reicht nicht. | bag-freistellungsklausel-unwirksam (fachanwalt-arbeitsrecht) / bag-freistellungsklausel-unwirksam-5azr10825 (arbeitsrecht) |

> Diese drei Aktenzeichen sind Sucheinstieg. Vor Verwendung in Schriftsatz, Memo oder Mandantenbrief: konkrete Entscheidung in der freien Quelle (bundesarbeitsgericht.de, dejure.org) live verifizieren - Datum, Aktenzeichen, Randnummer, Fortgeltung. Spezial-Skills oben enthalten Prüfschemata, Klagebausteine und Verteidigungsmuster.

> Quellenregel: Entscheidungen nur nach Prüfung einer amtlichen oder frei zugänglichen Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage ausgeben.