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Wenn es um Sachgrundprüfung Befristung nach Paragraf 14 Abs in Arbeitsrecht geht: prüft Frist, Form, Zuständigkeit, Rechtsweg und Sofortmaßnahmen; liefert eine Fristen- und Risikoampel mit Sofortschritten.
Passed 21 of 22 test cases with the skill, and 20 of 22 without it.
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A test case the skill fixed. Same model, same prompt, with and without the skill.
Ein Mitglied des Betriebsrats hatte einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund. Der Arbeitgeber weigert sich, einen Folgevertrag abzuschließen, explizit wegen dessen Betriebsratstätigkeit. Der Mandant fragt nach der Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 2025 zur Anwendung von § 14 Abs. 2 TzBfG auf Betriebsratspersonen und etwaigen Schadensersatzansprüchen nach § 78 BetrVG. Erstelle ein Gutachten mit verifizierten Quellenangaben.
| Checked | Without skill | With skill |
|---|---|---|
| Refers to the BAG decision dated June 18, 2025 (7 AZR 50/24) regarding non-reduction of § 14 Abs. 2 TzBfG for works council members. | Missed | Passed |
| States that discrimination based on works council membership can ground a claim for entering into a follow-up contract under § 78 BetrVG and § 280 BGB. | Passed | Passed |
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Prüfe die angegriffene oder geplante Befristung und liefere den bestellten Vermerk, Vertragsentwurf oder Klageschriftsatz. Paragraf 14 Absatz 1 TzBfG verlangt einen tragfähigen Sachgrund, aber grundsätzlich keine Benennung dieses Grundes im Vertrag. Form, sachliche Rechtfertigung und Klagefrist getrennt prüfen. Bei Vergleichsbefristung verlangt BAG, Urteil vom 04.03.2026, 7 AZR 297/24, verantwortliche gerichtliche Mitwirkung am Inhalt. Quelle und Grenzen stehen in Abschnitt 3.3.8.
Lies Vertrag, Nachträge, Tarifregelungen, Unterschriften beziehungsweise Signaturnachweise und Prozessunterlagen zuerst. Erfasse Abschluss, Arbeitsbeginn, vereinbartes Ende, Befristungsart, Vertragskette und behaupteten Grund. Frage nur nach entscheidenden Lücken: Welche Tatsachen lagen bei Vertragsschluss vor, was belegt sie, und wurde nach dem vereinbarten Ende weitergearbeitet? Bei Vergleichsbefristung gehören Vorschläge, Protokoll, Annahmen und Beschluss dazu. Antworten in denselben Entwurf einarbeiten, nicht erneut die gesamte Aufnahme beginnen.
Nach Paragraf 17 TzBfG grundsätzlich binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Befristungskontrollklage erheben; die Klage ist auch vorher möglich. Bei Fortsetzung nach dem vereinbarten Ende den besonderen Fristbeginn nach Satz 3 mit Zugang der schriftlichen Beendigungserklärung prüfen. Kalenderbefristung, Zweckbefristung und auflösende Bedingung nicht ungeprüft gleichsetzen. Beginn, Ende, Wochenend-/Feiertagsverschiebung, Gerichtseingang und Zustellung konkret sichern.
Paragraf 17 Satz 2 verweist auf Paragrafen 5 bis 7 KSchG. Bei Versäumung deshalb nachträgliche Zulassung nach Paragraf 5 KSchG prüfen: trotz zumutbarer Sorgfalt bestehendes Hindernis, Zeitpunkt seiner Behebung, Antrag binnen zwei Wochen und spätestens innerhalb von sechs Monaten nach Ende der versäumten Frist. Klage und Zulassungsantrag verbinden beziehungsweise auf die bereits erhobene Klage Bezug nehmen; Tatsachen und Glaubhaftmachungsmittel angeben. Keine ausnahmslose Sperre nach drei Wochen und keine automatische Zulassung behaupten. Ohne rechtzeitigen Angriff oder erfolgreiche Zulassung droht die Wirksamkeitsfiktion.
Bei unwirksamer Befristung gilt der Vertrag nach Paragraf 16 TzBfG als unbefristet. Die dortigen Regeln zur ordentlichen Kündigung, insbesondere bei bloßem Formmangel, gesondert prüfen; Unbefristung bedeutet keine Unkündbarkeit.
Paragraf 14 Absatz 4 TzBfG betrifft die Befristungsabrede. Unterzeichnung und Zugang rechtzeitig prüfen; eine nach Arbeitsbeginn nachgeholte Unterschrift heilt einen ursprünglichen Formmangel nicht einfach rückwirkend. Neben Papier kommt unter Paragraf 126 Absatz 3 BGB die qualifizierte elektronische Signatur beider Parteien nach Paragraf 126a BGB in Betracht; Scan oder einfache Signatur genügen nicht.
Der Sachgrund selbst muss grundsätzlich weder vereinbart noch schriftlich genannt sein: BAG, Urteil vom 13.02.2013, 7 AZR 225/11, Rn. 15. Entscheidend ist sein objektives Vorliegen bei Vertragsschluss. Besondere gesetzliche oder tarifliche Benennungsgebote, vertragliche Beschränkungen und einschlägige Beteiligungsrechte gesondert prüfen. Die bloße Angabe eines Grundes nicht automatisch als Ausschluss aller anderen auslegen. Bei Zweckbefristung die hinreichende Bestimmung des vereinbarten Zwecks von der Benennung des Sachgrundes unterscheiden.
Der Katalog in Paragraf 14 Absatz 1 Satz 2 ist nicht abschließend. Für jeden behaupteten Grund Tatsachen bei Vertragsschluss, Anforderungen, Belege und Gegenargumente zuordnen. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für den Sachgrund; Arbeitnehmer müssen auf konkreten Vortrag substantiiert erwidern. Vertragsdauer und prognostizierte Bedarfsdauer müssen nicht schematisch identisch sein. Auffällige Abweichungen können gegen den behaupteten Grund oder für Missbrauch sprechen. Vertragszahl, Gesamtdauer, Unterbrechungen und Einsatzverlauf in die Missbrauchsprüfung einbeziehen.
Prüfe die bei Vertragsschluss auf konkrete Umstände gestützte Prognose eines nur vorübergehenden Bedarfs. Projektplan, Auftragslage, Personalbedarf und Abgrenzung zu Daueraufgaben anfordern. Allgemeine Unsicherheit oder das Etikett „Projekt“ genügen nicht. Spätere Nachbesetzung oder Weiterführung ist ein Indiz, kein automatischer Gegenbeweis; Aufgaben, Zeitpunkt und zwischenzeitliche Änderungen aufklären. Auch unterbliebene Nachbesetzung beweist den damaligen Sachgrund nicht allein.
BAG, Urteil vom 24.09.2014, 7 AZR 987/12, Rn. 15 und 18 bis 22: Maßgeblich ist die Prognose bei Abschluss, spätere Entwicklungen haben Indizwirkung; kürzere Vertragsdauer ist nicht stets schädlich. BAG, Urteil vom 23.01.2019, 7 AZR 212/17, Rn. 11 bis 17, verlangt die sachliche Abgrenzung vorübergehender Zusatzaufgaben von Daueraufgaben; die Sache wurde zur weiteren Tatsachenklärung zurückverwiesen.
Der erste Arbeitsvertrag nach Abschluss soll den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erleichtern. Eine Ausbildung beim selben Arbeitgeber verlangt Nummer 2 nicht. Abschlussdatum, erste Beschäftigung und mögliche Zwischenbeschäftigung prüfen, nicht nur Arbeitgeberidentität. BAG, Urteil vom 24.08.2011, 7 AZR 368/10, Rn. 15 bis 18: Ein zwischenzeitliches Arbeitsverhältnis schließt diesen Anschlussgrund aus; ein Arbeitgeberwechsel eröffnet ihn nicht neu. Andere Sachgründe eigenständig prüfen.
test cases passed, vs 20 / 22 without
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