Drei Kündigungsgründe nach Paragraf 1 Abs

Arbeitsweg

• Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
• Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
• Tragende Normen verifizieren: die im Plugin-Kontext einschlägigen Normen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, eur-lex.europa.eu und die amtlichen Bundes-/Landesportale live prüfen — Fundstellen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, openJur, BVerfG-/BGH-/EuGH-Datenbank live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
• Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
• Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

Fokus: Drei Kündigungsgründe nach Paragraf 1 Abs. 2 KSchG: betriebsbedingt mit Sozialauswahl; verhaltensbedingt mit Abmahnungserfordernis; personenbedingt mit Negativprognose; Sonderkündigungsschutz als Querverweis; strukturierte Abfrage des Sachverhalts.

Kündigungsgrund: Personen-, Verhaltens- oder Betriebsbedingt

Fachlicher Kern — Arbeitsrecht

• Problemfokus dieses Skills: Bleibe beim konkreten Titel Kündigungsgrund: Personen-, Verhaltens- oder Betriebsbedingt und löse die dort angelegte Fachfrage; arbeite mit konkreten Tatbestandsmerkmalen, Beweisfragen und dem unmittelbar benötigten Arbeitsprodukt. Routingfragen bleiben Hilfsmittel, wenn Frist, Zuständigkeit oder Verfahrensart offen sind.
• Arbeitsmodus: Zuerst Status, Zugang, Frist, Beteiligungsrechte, Sonderkündigungsschutz, Beweislast und prozessualen nächsten Schritt sichern; dann erst Materiellrecht vertiefen.
• Outputpflicht: Fristenblatt, Zugangsmatrix, Beweisangebot, Mandantenmail, Betriebsrats-/Gegnerbrief oder Klage-/Erwiderungsbaustein.
• Fehlerbremse: Tragende Normen/Entscheidungen live oder aus der Akte verifizieren; Rechtsprechung nur mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und frei prüfbarer Quelle. Keine BeckRS-, juris-, Kommentar- oder Aufsatz-Blindzitate aus Modellwissen.

Die drei Kündigungsgründe

A. Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzungen:

1. Dringende betriebliche Erfordernisse (unternehmerische Entscheidung, dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs)
2. Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit (freier Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen)
3. Ordnungsgemäße Sozialauswahl nach Paragraf 1 Abs. 3 KSchG (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)

Typische Fälle: Auftragsmangel, Umstrukturierung, Outsourcing, Schließung einer Abteilung.

Beweislast: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und ordnungsgemäße Sozialauswahl (Paragraf 1 Abs. 2 Satz 4, Abs. 3 Satz 3 KSchG).

B. Verhaltensbedingte Kündigung

Voraussetzungen:

1. Schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers
2. Abmahnung (bei steuerbarem Verhalten grundsätzlich erforderlich) — Ausnahme: schwerwiegende Pflichtverletzung (z.B. Diebstahl)
3. Negative Zukunftsprognose: Weitere Pflichtverletzungen zu erwarten
4. Interessenabwägung (Betriebszugehörigkeit, Art der Pflichtverletzung, Verschulden)

Typische Fälle: unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Beleidigung von Vorgesetzten, Diebstahl.

Abmahnungserfordernis: Keine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung, wenn das Verhalten abmahnungsfähig ist. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten rügen und Kündigung androhen.

C. Personenbedingte Kündigung

Voraussetzungen:

1. In der Person des Arbeitnehmers liegender Grund (nicht verschuldet)
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
3. Negative Prognose (dauerhafter Leistungsausfall)
4. Interessenabwägung

Typische Fälle: Langzeiterkrankung, dauerhafte Leistungsminderung, Entzug erforderlicher behördlicher Erlaubnisse, fehlende Eignung.

BAG-Dreistufenprüfung bei Krankheit: (1) Negativprognose, (2) erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, (3) Überwiegen der Arbeitgeberinteressen in der Interessenabwägung.

Triage zu Beginn — kläre vor Analyse des Kündigungsgrunds

1. Welchen Grund nennt der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben oder mündlich?
2. Handelt es sich um eine ordentliche oder außerordentliche (fristlose) Kündigung?
3. Bestehen Anhaltspunkte für Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Betriebsrat, Schwerbehinderung)?
4. Wurde eine Abmahnung ausgesprochen? (Datum, Inhalt — für verhaltensbedingte Prüfung zentral)
5. Gibt es Anhaltspunkte für einen vorgetäuschten Grund (z.B. betriebsbedingt, obwohl Kündigungsschutzverfahren droht)?

Entscheidungsbaum Kündigungsgrund:

Grund betrieblich? → A (Sozialauswahl, Dringlichkeit, freier Arbeitsplatz)
Grund verhaltensbezogen? → B (Abmahnung, Verschulden, Interessenabwägung)
Grund in der Person? → C (Negativprognose, Beeinträchtigung, Abwägung)
Mehrere Gründe kombiniert? → Alle Pfade prüfen, schwächsten angreifen

Aktuelle Rechtsprechung (Stand Mai 2026)

• Personenbedingte Kuendigung (Krankheit) / BEM-Pflicht: BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 755/13 (Initiativlast AG, Datenschutzunterrichtung); BAG, 18.11.2021 - 2 AZR 138/21 (erneutes BEM bei > 6 Wochen AU); BAG, 15.12.2022 - 2 AZR 162/22 (Integrationsamtszustimmung entbindet nicht von BEM). Quellen: dejure.org-Vernetzungen.
• Betriebsbedingte Kündigung / Massenentlassung: BAG, 01.04.2026 - 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22 (Unwirksamkeit bei fehlender oder vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erstatteter Anzeige); EuGH, 30.10.2025 - C-134/24 und C-402/24. Quellen: BAG-Pressemitteilung und amtliche EuGH-Datenbank.
• Verhaltensbedingte Kuendigung / Abmahnung / Verschulden: Standardrechtsprechung; konkretes Aktenzeichen vor Schriftsatzverwendung in dejure.org / openjur.de verifizieren.
• Subjektive Determinationstheorie der BR-Anhörung: BAG, 27.02.1997 - 2 AZR 302/96 (Standardlinie); BAG, 05.02.1998 - 2 AZR 227/97. Quellen: dejure.org-Vernetzungen.

Sonderkündigungsschutz immer prüfen

Unabhängig vom Kündigungsgrund: Prüfe stets, ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht (Skill kueschk-sonderkuendigungsschutz-checkliste). Sonderkündigungsschutz geht dem allgemeinen Kündigungsschutz vor und erfordert zusätzliche behördliche Zustimmungen.

Abfrage-Schema

Das System fragt ab:

1. Was ist der vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsgrund?
2. Wurde eine Abmahnung ausgesprochen? (Datum, Inhalt)
3. Gibt es einen Betriebsrat? Wurde er angehört (Paragraf 102 BetrVG)?
4. Bestehen Sonderkündigungsschutz-Tatbestände?

Hinweis: Keine Rechtsberatung. Mechanische Prüfung anhand vom Nutzer behaupteter Tatsachen. Falsche Sachverhaltsangabe oder falsche Anspruchsgrundlage entwertet das Ergebnis. Dringende Empfehlung anwaltlicher Beratung, insbesondere wegen der Drei-Wochen-Fristen.